“百企百项抗疫公益法律行动”

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在过去的一个多月中,海涵常法中心从顾问单位以及“双百抗疫公益计划”中接到的咨询里,80%以上都是在问疫情防控期间工资怎么发。然而,无论是法律法规亦或是中央及各地方的规范性文件中,被提及最多的词语就是“正常工作时间工资”。

那么,这个“正常工作时间工资”与我们常说的“基本工资”“基础工资”有什么区别?明确“正常工作时间工资”有哪些意义?……今天的抗疫专栏,我们好好剖析下“正常工作时间工资”。

无处不在的“正常工作时间”

要了解“正常工作时间工资”就必须先清楚“正常工作时间”。通过之前我们的《疫情防控深圳市企业复工合规指引2.0》的内容可知:

2月3-9日,除本属休息日外,其余时间应当按照非员工原因导致的停工停产发放工资,而在前述停工期间的第一个月,应当按照“正常工作时间”的工资标准支付工资。 对于新型冠状病毒感染的患者、疑似病人等,在被采取隔离措施期间,应当支付“正常工作时间”的工资。

因此,我们可以发现,如果“正常工作时间”理解有误,基本上企业怎么发工资都会违法。更有甚者,当我们以“正常工作时间”的角度去整理劳动法领域中的相关规定时,就出现了以下表格:

根据图表中归纳整理的内容,我们可以看到,在涉及休息日、法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、停工停产期间等方面的工资的计算时,都绕不开“正常工作时间”:“正常工作时间”真是无处不在。

“正常工作时间”到底什么意思?

根据《深圳市员工工资支付条例》第六十一条第(一)项的规定,正常工作时间是指用人单位在法定工作时间内所确定的工作时间,因此对于大部分采取标准工制的情况来讲,法定工作时间就是指每天不超过8小时,每周不超过40小时的工作时间,具体可由企业与员工在前述规定的范围内自行约定。

“正常工作时间工资”又该怎么算?

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条的规定,正常工作时间工资是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。

《广东省工资支付条例》第六十二条第(二)项特别列举了正常工作时间工资不包括的项目:

1.延长工作时间工资; 2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; 3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

但是对于实践中,每家企业都有自己的工资结构设计,常见有“基本工资”“岗位工资”“绩效奖金”“提成”等等各种名目,那么它们是否都包含在“正常工作时间”工资内呢?

一般来讲,“基本工资”是企业对招雇的员工提供的一个最基本待遇,不具有奖励性,因此应当计入“正常工作时间”的工资,这也与很多企业会把“基本工资”约定为当地最低工资数额的事实相对应。

除了上述的“基本工资”外,根据海涵所《2018-2019年深圳市劳动争议大数据报告》的总结,对于名为各种浮动奖金或绩效的部分,如果员工每月实得工资或月均工资变化幅度不大,且实得工资或月均工资基本上约等于“基本工资+浮动奖金或绩效”的,此部分浮动奖金或绩效亦会被认定为“正常工作时间”工资的组成部分。而其他各种名目的补贴、津贴,如果没有特别约定,且符合按期固定发放的情况,法院均倾向列为“正常工作时间”的工资。

(图为海涵所《2018-2019年度深圳劳动争议大数据报告》)

怎么合法地控制“正常工作时间工资”?

结合以上分析,各家企业薪资结构中那些五花八门、名目繁多的项目似乎都有极大的可能被计入“正常工作时间工资”,这样一来,企业岂不“压力”山大?

别急,我们来看《广东省工资支付条例》第八条的规定:“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资,约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。”

因此,我们可以得出:正常工作时间工资标准是可以由企业与员工共同约定的,但是不能低于当地最低工资标准。

约定了“正常工作时间工资”就可以高枕无忧了?

以深圳市“医疗期”的相关待遇为例,当“正常工作时间工资”被约定为当地最低工资,那么实际上就意味着医疗期工资必然等于最低工资的80%,这就导致了一个结果:不存在选择按正常工作时间工资的60%计算的可能。

但是在司法实践中,除非员工工资本身就不太高,否则法院不会单凭合同约定的“正常工作时间工资”(特别是当正常工作时间工资=最低工资)标准来计算医疗期工资,反而会在核实工资构成的基础上,综合考量“正常工作时间工资”的具体范围。

但就加班工资的计算基数而言,以最低工资来计算加班工资是普遍得到支持的,这与《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十三的规定相对应。

综合来看,对企业而言,虽然明确约定“正常工作时间工资”后并不意味着可以直接降低全部的待遇,但是对企业合法控制用工成本这一目标是利大于弊的。

由于“正常工作时间工资”缺乏较为明确的规定,而根据各级各类的劳动法规、司法性文件以及司法裁判惯例,“正常工作时间工资”的理解与运用在实践的个案中又会出现差别甚至冲突,因此,我们应当回归“正常工作时间工资”的本意及设立初衷,并在此基础上对企业工资结构进行合理拆分及个性化设置,在满足员工基本生活需求的前提下,又能起到激励的作用,同时还能在发生争议时最大程度地控制住经济成本,这将是每家企业在用工合规化路上必须解决的问题!

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